『20代・30代のキャリアの成長戦略』でもお伝えした通り、40代になっても幅広い選択肢を持つためには30代においてどこで、どのような成果・実績を出したか、どれだけ厚みのあるスキル・経験を積み上げてきたかが重要です。
35歳転職限界説というものもありますが、そのようなキャリアが詰んだ状態にならないためにはどうすれば良いのか、今回はこのプロセスにおいて大事なポイントをまとめていきたいと思います。
自らが主役となって成果・実績を挙げる
20代後半と同様、30代においても成果・実績を積み上げることが重要なのは変わりありません。ただし誰かが音頭をとったプロジェクトにおいてだけではなく、自身が主体となり、組織をリードしながら成果・実績を出すことを意識していただければと思います。
これは30代が40代以降で重要となるマネジメントの観点で次のレイヤーへの試金石の年代であることを意味します。
一担当と組織をリードする存在とでは、業務の複雑性、難易度において大きな差があります。組織をリードしていくと、時に先が見えない不確実性の高い状況下において判断を迫られます。その舵取りを任せられる人材であるかどうかは、企業がその人を上のポジションに引き上げるかどうかの大きな判断材料となります。
特に経営に興味がある方は立ち位置を意識して、この年代で自らの判断で組織を率いるという経験を社内で積めるかどうか、もし可能性が低いのであれば社外にその機会を求めることも検討してみてください。
また、この年代はキャリアの方向性を改めて考えるタイミングにもなり得ると感じています。ギークに専門性を追求していくのも良いですし、コアスキル以外の管掌できる範囲を広げていくことも一つの手でしょう。いずれにしてもこれまでのスキル・経験の深度を追求する、もしくは幅を持つことで守備範囲を広げていくことを大切にしてください。
メンバーを育て、成果を出す組織を再現する
転職においては前職での成果・実績を次の会社でも再現できるかという個人レベルの再現性に着目されがちですが、30代半ばにもなると責任範囲の大きいポジションも一定数出現してくるため「その人に任せると成果を出す組織ができる」という成果を出す組織を再現する能力にも話が及ぶことがあります。
企業内の評価項目においても個人的なミッションだけではなく、組織単位のミッションも負う機会も出てくると思いますので、人を育てるという経験を積極的に積んで行っていただければと思います。
この先訪れる40代の転職においてはこれまでにどの程度の組織のマネジメント経験があるかという合否ジャッジポイントも出てきます。企業が外部から人を採用する時に候補者が経験してきていない規模のマネジメントを任せることは希有であるため、40代前半くらいまでにどの程度の規模の組織をマネジメントしてきたかがキャリアの選択肢の多さにもつながります。これはサービスの売上規模や、例えば経理などのバックオフィスの方であれば企業の売上規模においても同様です。
経験してきた、実績のある規模がどの程度なのかはこの先のキャリアにおいて企業側のジャッジの要素の一つに入ってくる可能性が高いことをぜひ覚えておいてください。
またこの年代で大きな成果を出している方は同業界や同業種においてバイネームで存在を知られることにもなります。数年前から「組織」から「個人」の時代へシフトしてきていると言われている中、（世の中の風潮として副業が浸透してきているのもその一環でしょう）バイネームの価値を向上させることはつまるところ市場価値の向上でありキャリアの選択肢を広げることにもつながっていきます。
転職エージェントを活用する重要性が増す
30代から40代前半の年代は企業にとって組織を支える重要な屋台骨です。そのためコストをかけてでも良い人材を登用したい企業は多く、転職サイトで自ら応募をして転職するよりもビズリーチやキャリアカーバーなどに登録をして転職エージェントを活用した転職をすることをおすすめします。
転職エージェントによっては一般に公開されていない求人を取り扱っていたり、候補者自身のスキルや経験をベースに企業に新たにポジションを創出することのできる方もいたりします。また、20代のポテンシャル要素を含む採用とは違い、ポジションの個別性が高く要件をきちんと把握しておくことや同じポジションで何人も採用することも少ないためポジションが出てきたタイミングをキャッチアップすることも非常に重要になります。
20代とはまた別の観点で常に機会に対するアンテナを立てておくことを意識しておいていただければと思います。
人間的な成熟度が問われ始める
30代も半ばを過ぎたあたりから、特にマネジメント層の採用などにおいてスキル・経験や成果・実績とは別に求められるものが人間的な成熟度です。マチュアさ、や人間力といった言葉もこの類です。
実際中途採用の選考において「スキル経験は申し分ないけれども、マチュアじゃないよね」と言ってお見送りにされるケースも出てきます。
この人間的成熟度や人間力は非常に概念的なものであり、なんとなくイメージはあるけれども厳密には説明しづらいものではないでしょうか。かくいう私自身も明確に説明はできないのですが一冊非常に参考になる書籍をご紹介できればと思います。
『リーダーの人間力 人徳を備えるための６つの資質』 ヘンリー・クラウド著
この本は個人的にも仕事で成果を出すための指針としていたものです。本書では人間性を「現実が突き付ける要求に答える能力のこと」と定義し、以下の６つの資質から人間力を身につけていくために必要なことを説明しています。
資質１
信頼を確立する
−相手との絆を通して信頼を確立する
−相手に尽くすことを通じて信頼を確立する
−弱さを通して信頼を確立する
資質２
現実と向き合う
−現実を直視する
−現実を直視できる人になる
資質３
成果を上げる
−物事を成し遂げる
資質４
逆境を受け止め、問題を解決する
−逆境から学ぶ
資質５
成長・発展する
−常に向上する
資質６
自己を超え、人生の意味を見つける
−より大きな自分になる
『リーダーの人間力 人徳を備えるための６つの資質』 ヘンリー・クラウド著 目次より抜粋
さらに本書において人間性は統合と全体感が重要であり、その二つは車輪の関係にあって一方が躓くともう一方にも必ず影を落とすものと言及しています。
つまり６つの資質のそのどれもが欠かせないものであるとされています。読んでいただくとわかるのですが全てを備えるには多大な努力が必要とされます。心が折れそうな気持ちにもなりますが、人間性を成熟させる一つの指針にはなると思います。
どのように30代を過ごしていけば良いのか、どのように仕事で成果を出していけば良いのかという観点では非常に参考になるのでぜひご一読いただければと思います。